Компании иногда нанимают звезд, обещая им большие полномочия, но в действительности все оказывается не так. Наниматели пытаются привлечь людей, преувеличивая важность работы, которой им предстоит заниматься, или не раскрывая предстоящих трудностей, говорит Дэн Смит, операционный директор рекрутинговой компании Raines International. Что же делать сотрудникам? Смириться с реальностью и адаптироваться или бежать? Все зависит от конкретных обстоятельств.

Джон Касеза, много лет проработавший инвестиционным менеджером и аналитиком автомобильного рынка, в 2015 г. был нанят компанией Ford Motor на должность директора по глобальной стратегии и должен был управлять инвестициями Ford в новые продукты и технологии. Вскоре Касеза обнаружил, что у него гораздо меньше свободы действий, чем ему требовалось для выполнения новых обязанностей. Он с опозданием узнал, что тогдашний гендиректор Марк Филдс не имел полной поддержки в совете директоров Ford. Касеза надеялся, что ситуация улучшится. Но в мае 2017 г. совет директоров Ford отправил Филдса в отставку и Касеза пришел к выводу, что он не сможет «показать все, на что он способен», говорит Касеза. Несколько месяцев спустя он уволился.

Такое происходит все чаще, потому что бизнес меняется очень быстро, замечает Джордж Брэдт, соучредитель консалтинговой фирмы PrimeGenesis. По данным исследования Heidrick & Struggles International, 40% руководителей терпят неудачу на новой должности в первые 18 месяцев. И если новый назначенец, выяснивший реальную расстановку сил в компании, решит остаться, скорее всего, он пополнит ряды таких неудачников, считает Брэдт.

Руководители, вдохновленные успехами на предыдущем месте службы, часто считают лишним сбор полной информации о новом работодателе, говорят консультанты. Они обсуждают свои полномочия, уровни иерархии в компании, финансовое благополучие нанимателя и даже площадь офиса. Но этого мало.

Ветеран IT-отрасли Пунит Гоэл говорит, что должен был бы проявить большую осмотрительность, прежде чем несколько лет назад согласиться возглавить разработку продуктов в инженерной компании среднего размера. Он не общался с непосредственным предшественником, который покинул компанию, что стало ошибкой. Гоэл вспоминает, что основатель фирмы попросил его составить план выпуска новых версий программного продукта и пообещал полную свободу в определении стратегии развития продукта. Но как только Гоэл занял должность, оказалось, что владелец компании уже пообещал клиентам добавить в продукт новые функции, которых не было в плане Гоэла. «Он хотел делать за меня мою работу, — объясняет Гоэл. — Я просто не смог бы добиться никаких результатов при таком положении дел». По словам Гоэла, владелец сказал ему: «Я всегда так поступал, и так будет и впредь». Гоэл ушел в отставку, проработав семь месяцев. Теперь он менеджер по продуктам в Google.

Чтобы избежать разочарований, кандидаты должны запросить подробное описание должностных обязанностей, говорит консультант Стефани Смит. Она также рекомендует кандидатам удостовериться, что в контракте описаны все важнейшие детали, в том числе назван руководитель, которому они будут подчиняться.

Однако тщательного планирования не всегда достаточно. Смит рассказывает, что одна из ее клиенток, старший менеджер по цифровому маркетингу, настояла на письменном договоре, прежде чем согласиться на высокооплачиваемую должность в международной компании — производителе потребительских товаров в 2017 г. По словам Смит, в договоре говорилось, что менеджер будет подчиняться руководителю подразделения инновационных продуктов. Однако через несколько недель после трудоустройства новый босс перевел ее в другое, традиционное, подразделение, которым руководил его заместитель. Причины перевода босс не объяснил.

Женщина-менеджер чувствует себя одураченной. По ее мнению, новое назначение не обеспечит ей того профессионального роста и престижа, на которые она надеялась. Она намерена приложить усилия, чтобы вернуться в подразделение, в которое ее нанимали изначально.

Новое место может не оправдать ожиданий и потому, что реальное финансовое положение работодателя остается неясным до тех пор, пока кандидат не устроится в компанию. Но такое развитие событий не всегда вредит карьере руководителя. Например, Дэн Парк в сентябре 2017 г. переехал из Сиэтла, где работал генеральным менеджером Amazon, в Ванкувер — чтобы стать операционным директором канадского стартапа BuildDirect. BuildDirect — интернет-магазин товаров для дома и интерьера. Парк говорит, что знал, что «у компании были операционные взлеты и падения», но для него стало сюрпризом, что BuildDirect не смог завершить последний раунд финансирования и задолжал кредиторам несколько миллионов долларов. Совет директоров назначил Парка гендиректором через шесть недель после начала службы. На следующий день совет объявил о реструктуризации долгов BuildDirect в соответствии с канадскими законами. «У меня было ощущение, что я стою наверху черной горнолыжной трассы, по которой придется спускаться», — говорит Парк.

В марте фирма завершила реструктуризацию. Теперь у BuildDirect лучшие финансовые показатели за всю его историю, уверяет Парк. «Это был поворотный момент в моей карьере», — говорит он.